среда, 21 марта 2018 г.

Про профстандарты и все вот это

Много лет я занималась созданием профилей ИТ-специалистов и пришла к нескольким выводам. Заранее прошу прощения за возможную путанность мыслей - пишу с телефона, да и сама еще не все сформулировала.

Тезис 1. Никаких профстандартов больше быть не может.
По крайней мере, в ИТ и других быстроменяющихся сферах.
Во-первых, изменения настолько быстрые, что обновлять такой стандарт придется раз в полгода-год - а это нереально, если делать по уму, проводить настоящие полевые исследования, а не как бог на душу положит в небо тыкать.
Во-вторых, для разработки таких стандартов обычно опираются на экспертизу лидеров рынка, а это теряет смысл. То, что хорошо крупному игроку, не будет работать на малом предприятии. Да и в эпоху MVP (минимальных жизнеспособных продуктов) все чаще обращаются к более гибким и шустрым игрокам. Даже по опыту подготовки ИТ-специалистов: лучших выпускников забирали небольшие компании, в которых решения принимаются быстро, а не растягиваются на несколько недель.

Тезис 2. Чтобы готовить кадры для индустрии, нужно готовить разные кадры для разных целей.
К примеру, готовлю я бизнес-аналитика - должна четко понимать, чем он будет заниматься после. Придется ли ему ходить к клиенту, или он его никогда не увидит (бывает по-разному)? Будет ли он работать один на все проекты или в команде аналитиков?
Как я делала раньше? Я просто делала курс, в котором старалась охватить все, потому что мало ли что... Но на это больше нет времени - ни у нанимателя, ни у выпускника, ни у меня.
Недавно разрабатывали курс для подготовки тестировщиков. Автор включила туда все известные виды тестирования. Спрашиваю: "Вот ты в тестировании больше 5 лет. Сколько из них тебе довелось на практике использовать?" Отметила меньше трети списка. Хотела, говорит, чтоб общее представление имели, и если на собеседованиях спросят, ответил бы. Но это глупо! На это больше нет времени - людей не хватает, и некогда играть во всезнаек! И даже если он не ответит про тип тестирования, с которым, вероятно, не столкнется за 5 лет ни разу (и который, вероятно, за эти 5 лет тупо устареет), это не повод его не аттестовывать и не брать на работу!

Тезис 3. Есть смысл готовить не отдельных специалистов, а команды. 
Как у хоккеистов: чтоб вот эта тройка заиграла, нужен леворукий защитник-домосед, а для вот той - наоборот, атакующий защитник-блюлайнер. И вместе эти тройки дадут результат.
Во-первых, снимается вопрос о профпригодности: бегаешь ты в атаку или нет, лупишь от синей или нет - тебе найдется место.
Во-вторых, меняется подход к подготовке, когда ты готовишь команду. По-другому используются методики, инструменты.
В-третьих, появляется возможность вырастить команду сразу в отдельный бизнес. И это совсем другая история, иная система отбора и зачисления, и другие образовательные результаты.

Буду еще думать об этом. Помогайте!